Reducción para “blindarse”

Blindaje contra el despido

En principio, si una empresa despide disciplinariamente [ET, art. 55.5.b] o por causas objetivas [ET, art. 53.4.b] a una persona que ha solicitado o está disfrutando derechos de conciliación (como la reducción de jornada por guarda legal), el despido será nulo, salvo que acredite su procedencia por causas ajenas al ejercicio de ese derecho.

Esta protección reforzada existe, pero no opera de forma automática. Por ejemplo:

• Una trabajadora solicitó reducción de jornada después de conocer la situación económica de la empresa y que su despido era inminente, circunstancia que le había sido comunicada meses antes en una reunión informativa. La solicitud no respondía a necesidades de conciliación, sino a un intento de blindaje [TSJ Sevilla 06-06-2025].
• Un trabajador solicitó la reducción de jornada minutos antes de la reunión en la que iba a comunicársele el despido, después de haber recibido una comunicación corporativa en la que se anunciaban reducciones de plantilla y encontrándose ya citado para una reunión individual con su superior [TSJ Madrid 30-09-2025].

El uso de los derechos con protección reforzada frente al despido es un fraude de ley cuando la solicitud no se ejercita conforme a su finalidad propia (la de conciliar la vida laboral y personal). En ambos casos:

• La solicitud se formula tras tener conocimiento del inmediato despido y sin acreditarse ninguna circunstancia familiar nueva relevante que pueda justificar la solicitud del trabajador en ese momento.
• Por ello, se descarta la nulidad del despido, pese a la solicitud de reducción de jornada, y el conflicto se sitúa únicamente en la discusión de la improcedencia.

Fraude

La empresa debe demostrar que el ejercicio del derecho de conciliación familiar y laboral es una actuación aparente del trabajador para blindarse frente a la decisión empresarial. Ello coloca al trabajador en un actuar fraudulento que impide que la decisión extintiva pueda declararse nula [TSJ Las Palmas 08-06-2023]. Para ello, la empresa debe acreditar, a través de una valoración conjunta de indicios, que:

• La decisión extintiva y su causa —objetiva o disciplinaria, según proceda— eran anteriores y completamente ajenas a la solicitud de reducción.
• La persona trabajadora conocía o podía conocer razonablemente dicha decisión, o al menos el carácter inminente del cese, antes de solicitar la reducción (por ejemplo, por haber sido informada en reuniones, comunicaciones internas o procesos previos de reestructuración o cierre).
• La solicitud no viene acompañada de una necesidad conciliatoria sobrevenida, ni de circunstancias familiares nuevas que expliquen su ejercicio en ese momento concreto.
• Hay poco tiempo entre la decisión extintiva y el blindaje.

En este sentido, es muy importante dejar constancia documental de todos los pasos anteriores al despido:

• Si se dejó constancia escrita de la decisión extintiva y de su causa —económica, organizativa o disciplinaria—, aunque todavía no se hubiese comunicado al trabajador, servirá de prueba. A estos efectos, los correos internos entre Dirección, RR. HH. o el responsable del área constituyen una prueba válida.
• También será una prueba si, ante una situación económica negativa, un cierre de unidad productiva o un proceso de reestructuración, ello se notificó a los afectados de forma general o por áreas mediante reuniones informativas o comunicaciones corporativas.
• Cuando el proceso afecte a puestos concretos, conviene documentar que el puesto del trabajador está incluido en el ERE mediante organigramas, informes de amortización, listados internos o correos de coordinación. Asimismo, conviene informar a la RLT sobre la previsión de amortizaciones de puestos en el próximo trimestre.

En definitiva, si la empresa ha documentado todos los pasos mencionados, podrá acreditar mínimamente que existen causas objetivas o disciplinarias que motivan su decisión de extinguir el contrato y que son ajenas a la solicitud del disfrute del derecho de conciliación por parte del trabajador.

Por otro lado, si un empleado falta el día previsto para el despido o el día anterior, la empresa puede enviar inmediatamente la carta de despido por burofax, asegurándose de que la hora de envío sea anterior a cualquier solicitud de reducción de jornada que pueda hacer él posteriormente.

Otros tipos de blindajes

Esta doctrina para evitar blindajes no está limitada a la reducción de jornada por guarda legal. Si otros derechos protegidos se utilizan de forma desviada como reacción defensiva frente a una extinción previsible o conocida, también puede haber fraude de ley o abuso de derecho por parte de los trabajadores, y en esos casos se aplica igualmente la nulidad del despido.

Esto es trasladable, entre otros casos, a los siguientes:

• Derechos de conciliación distintos de la reducción de jornada (adaptación de jornada, excedencia por cuidado de hijo o familiar a cargo...).
• Blindajes sindicales (si se designa a un delegado sindical, a un miembro del comité de empresa o incluso en caso de candidatura electoral).

Por ejemplo, los tribunales [TSJ País Vasco 01-07-2025] han rechazado la nulidad ante varios factores protegidos –actividad sindical, candidatura electoral y situación previa de reducción de jornada– al quedar acreditado que el trabajador conocía sobradamente las causas y el alcance del despido colectivo, había participado en su negociación y su puesto figuraba desde el inicio en la lista de afectados.

Así, no es nulo el despido de un candidato a las elecciones sindicales de la empresa si ésta demuestra que la decisión ya estaba tomada antes de conocer su candidatura. En otro caso reciente, el despido no se declaró nulo por los siguientes motivos:

• Se había remitido un e-mail interno desde RR. HH. en el que se incluían los nombres de los trabajadores que iban a ser despedidos.
• Tras dichos correos –y en fecha anterior a la publicación de la candidatura–, la empresa ya había contactado con su asesor externo para que preparara las notificaciones de los despidos.
• Aunque al final la notificación se realizó después del conocimiento de la candidatura, se acreditó que la intención de despedir era previa, por lo que no se consideró vulnerada la libertad sindical.

En definitiva, cuando un derecho se ejerce fuera de su finalidad propia y como reacción defensiva frente a un despido ya decidido o inminente, concurre un uso desviado de dicho derecho que impide aplicar de forma automática la nulidad de la decisión empresarial. En estos supuestos decae la causa automática de nulidad y el despido puede calificarse como improcedente, con la consiguiente opción empresarial entre la readmisión o el pago de la indemnización legal (33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades).