Trabajadora embarazada y ERTE
Una trabajadora que se encontraba de baja por riesgo durante el embarazo fue incluida en un ERTE de suspensión del contrato por COVID-19 y, en consecuencia, durante el tiempo que duró dicha medida se le denegó la prestación de IT que estaba cobrando. Pues bien, la trabajadora interpuso una demanda y el Tribunal Supremo [TS 15-09-2025] le ha dado la razón:
- Dado que, al haber cursado una baja por riesgo durante el embarazo, el contrato ya estaba suspendido, la trabajadora no podía ser incluida en un ERTE: es imposible suspender un contrato que ya está suspendido.
- Por tanto, el tribunal concluye que la afectada tenía que haber seguido percibiendo la prestación mientras persistía su incapacidad para reincorporarse a un puesto compatible con su estado, sin que pudiese ser incluida en un ERTE sobrevenido.
Permiso parental no retribuido
Tras mucha incertidumbre al respecto y distintas interpretaciones, la Audiencia Nacional [AN 30-09-2025] ha concluido que el permiso parental de ocho semanas no tiene carácter retribuido, ni a cargo de la empresa ni mediante una prestación pública, ya que la norma que lo regula no lo especifica. En este sentido:
- El permiso parental es una causa de suspensión del contrato de trabajo, exonerando a las partes de sus obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
- Pero no se trata de un permiso retribuido. Ya existen otros permisos similares que sí son retribuidos y que se definen como tales de forma expresa.
Es importante recordar que este permiso nació a raíz de la obligación de trasposición en España de una directiva europea, y el derecho de la Unión Europea no exige necesariamente la retribución del permiso.
La empresa se retractó del despido
Según los tribunales [TSJ Aragón 26-09-2025], la empresa no puede imponer unilateralmente la retractación de un despido comunicado al trabajador, salvo que éste acepte la readmisión y la restauración de la relación laboral. En el caso de que no lo acepte, el trabajador mantiene el derecho a impugnar judicialmente el despido.
La normativa permite un segundo despido para subsanar defectos formales del primero, siempre y cuando:
- La empresa mantenga de alta al trabajador y abone los salarios de los días intermedios.
- El trabajador haya admitido la restauración del vínculo laboral. Si el trabajador no acepta volver, la retractación carece de efecto, por lo que el afectado sigue teniendo derecho a impugnar el primer despido.
