Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha reconocido a una trabajadora el derecho a teletrabajar el 100 % de su jornada para cuidar a su madre, diagnosticada de alzhéimer y con un grado de discapacidad del 65 %.
La resolución es especialmente interesante porque analiza dos cuestiones que generan muchas dudas entre los trabajadores: si puede solicitarse teletrabajo para cuidar a un progenitor y si es necesario convivir con ese familiar para tener derecho a pedir una adaptación laboral.
¿Qué ocurrió en este caso?
La trabajadora era ingeniera de software y prestaba servicios para la empresa desde 2006.
Durante la pandemia había trabajado, junto con sus compañeros, en régimen de teletrabajo completo. Posteriormente la empresa estableció la obligación de acudir presencialmente dos días por semana.
En mayo de 2025 solicitó teletrabajar durante el 100 % de la jornada para poder atender a su madre enferma.
La empresa rechazó la petición argumentando, entre otras razones, que la trabajadora no convivía con su madre.
La trabajadora acudió a los tribunales.
Inicialmente su demanda fue desestimada, pero el TSJ de Navarra ha revocado aquella decisión y ha reconocido su derecho al teletrabajo completo.
¿La ley permite pedir teletrabajo para cuidar a los padres?
Sí.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de la jornada, de su distribución y de la forma de prestación del trabajo, incluida expresamente la posibilidad de trabajar a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación familiar y laboral.
Y aquí existe un detalle muy importante.
El derecho no está limitado a quienes tienen hijos menores.
También puede solicitarse cuando existen necesidades de cuidado respecto de:
hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho y familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, cuando por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
Una madre se encuentra evidentemente dentro de ese vínculo familiar.
¿Es obligatorio vivir con la madre o el padre enfermo?
No necesariamente. Y este es uno de los aspectos más importantes de la sentencia.
El Estatuto de los Trabajadores exige convivencia expresamente respecto de “otras personas dependientes”, pero no establece ese requisito de convivencia para los familiares por consanguinidad hasta segundo grado.
Por eso resulta especialmente relevante que la empresa hubiera utilizado como argumento para denegar la petición el hecho de que la trabajadora no conviviera con su madre.
El TSJ de Navarra ha entendido que la empresa no podía fundamentar su negativa en un requisito que la legislación no exige en ese supuesto.
¿Entonces tengo derecho automáticamente al 100 % de teletrabajo?
No.
Esta precisión es fundamental.
El artículo 34.8 reconoce un derecho a solicitar una adaptación, pero no concede automáticamente al trabajador exactamente la modalidad que pida.
La adaptación solicitada debe ser razonable y proporcionada, teniendo en cuenta tanto las necesidades familiares del trabajador como las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Por tanto, esta sentencia no significa que cualquier trabajador que tenga un progenitor enfermo pueda exigir automáticamente teletrabajar cinco días a la semana.
Cada caso debe analizarse individualmente.
La empresa tiene que negociar realmente la solicitud
Este es probablemente el punto de mayor utilidad práctica de la resolución.
El TSJ destaca que la empresa no llevó a cabo un verdadero proceso de negociación antes de rechazar la petición de la trabajadora.
El Estatuto de los Trabajadores establece que, cuando no exista una regulación específica en negociación colectiva, la empresa debe abrir un proceso de negociación que debe desarrollarse con rapidez y con una duración máxima de 15 días.
Además, existe una regla especialmente importante: se presume concedida la adaptación si dentro de ese plazo no existe oposición expresa y motivada de la empresa.
Al finalizar la negociación, la empresa debe:
aceptar la petición, plantear una alternativa que permita atender las necesidades de conciliación o rechazarla.
Pero si propone una alternativa o la deniega, debe explicar por escrito las razones objetivas que justifican su decisión.
No basta con responder: «por necesidades organizativas»
Que una empresa tenga necesidades organizativas es perfectamente legítimo.
Pero si quiere utilizarlas para negar una adaptación de jornada, debe poder concretarlas y justificarlas.
La cuestión no consiste simplemente en enfrentar:
«el trabajador quiere teletrabajar» frente a «la empresa quiere presencialidad».
Debe hacerse una ponderación real entre las necesidades de ambas partes.
Y precisamente por eso la negociación previa adquiere tanta importancia.
En este caso no hubo indemnización por daños morales
Hay otra precisión que considero importante incluir porque diferencia esta sentencia de otros casos de conciliación que hemos comentado.
La trabajadora también solicitaba una indemnización por daños morales y vulneración de derechos fundamentales.
El TSJ de Navarra, aunque reconoce su derecho al teletrabajo completo, rechaza la indemnización solicitada.
Por tanto:
ganar una reclamación de adaptación de jornada no significa automáticamente que exista además derecho a una indemnización.
Son cuestiones jurídicas diferentes.
¿Qué debería hacer si necesito teletrabajar para cuidar a un familiar?
La solicitud debería prepararse con cuidado.
No recomiendo limitarse a enviar a la empresa un correo diciendo simplemente que se quiere teletrabajar.
Conviene explicar y acreditar:
- qué familiar necesita cuidados;
- cuál es su situación médica o de dependencia;
- qué necesidades concretas existen;
- qué adaptación se solicita;
- por qué esa adaptación permite atender las necesidades de conciliación;
- y por qué puede resultar compatible con el puesto de trabajo.
Cuanto mejor fundamentada esté la petición, más fácil será posteriormente analizar si una negativa empresarial está realmente justificada.
Mi valoración como abogado laboralista
Esta sentencia me parece especialmente relevante porque deja dos mensajes muy claros.
El primero es que la conciliación también protege el cuidado de padres y otros familiares, no únicamente el cuidado de hijos menores.
El segundo es que la empresa no puede convertir el proceso de negociación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en un simple trámite formal.
Si existe una petición seria y acreditada, debe analizarla, negociar y justificar objetivamente una eventual negativa.
Ahora bien, tampoco considero correcto trasladar la idea de que existe un derecho general al 100 % de teletrabajo por tener un familiar enfermo.
Lo que existe es un derecho a solicitar una adaptación razonable y proporcionada. Será la situación personal del trabajador, las necesidades del familiar, las características del puesto y las razones de la empresa las que determinarán cuál debe ser finalmente la solución.
Además, debe recordarse que esta sentencia todavía puede ser recurrida ante el Tribunal Supremo.
¿Te han rechazado el teletrabajo o una adaptación de jornada para cuidar a un familiar?
Si necesitas conciliar tu trabajo con el cuidado de tu padre, madre, hijos u otro familiar y la empresa ha rechazado tu solicitud de teletrabajo o adaptación de jornada, puedo estudiar personalmente la respuesta empresarial y valorar las posibilidades de reclamación.
Guillermo Doménech
Abogado Laboralista en Valencia
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