La jornada de trabajo, el horario y el régimen de turnos forman parte de las condiciones esenciales de la relación laboral y, cuando el cambio tiene suficiente entidad, puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, si tu empresa te comunica que a partir de ahora trabajarás en otro horario, tendrás un turno diferente o cambiará de forma relevante tu jornada, conviene analizar si puede hacerlo y qué derechos tienes.
¿Cuándo puede la empresa modificar mis condiciones de trabajo?
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa realizar modificaciones sustanciales cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción suficientemente acreditadas.
Entre las materias que expresamente pueden constituir una modificación sustancial se encuentran:
- La jornada de trabajo.
- El horario y distribución del tiempo de trabajo.
- El régimen de trabajo a turnos.
- El sistema de remuneración y cuantía salarial.
- El sistema de trabajo y rendimiento.
- Determinados cambios de funciones.
Por ello, la empresa sí puede modificar estas condiciones, pero cuando el cambio es sustancial debe existir una causa que lo justifique y respetarse el procedimiento legalmente establecido.
¿Cualquier cambio de horario es una modificación sustancial?
No necesariamente.
Este es un aspecto especialmente importante. No todo pequeño ajuste horario constituye automáticamente una modificación sustancial.
Los tribunales valoran, entre otras circunstancias, la importancia del cambio, su intensidad, su duración y el perjuicio que puede producir al trabajador. El Tribunal Supremo ha señalado que debe distinguirse entre las modificaciones sustanciales, que alteran aspectos fundamentales de la relación laboral, y los cambios meramente accidentales comprendidos dentro de las facultades organizativas de la empresa.
Por ejemplo, no debe analizarse de la misma forma una pequeña variación puntual que un cambio permanente de turno de mañana a tarde, la introducción de turnos rotatorios o una modificación importante de la distribución de la jornada.
Cada situación debe estudiarse individualmente.
¿Con cuánto tiempo tiene que avisarme la empresa?
Si estamos ante una modificación sustancial individual del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa debe notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días respecto de la fecha en que vaya a comenzar a aplicarse.
La situación es diferente cuando estamos simplemente ante determinados supuestos de distribución irregular de la jornada.
En defecto de pacto, el Estatuto permite a la empresa distribuir irregularmente hasta el 10 % de la jornada anual, respetando los descansos legalmente establecidos. El trabajador debe conocer el día y la hora de trabajo resultantes con un preaviso mínimo de cinco días.
Por eso es fundamental determinar primero qué tipo de modificación está realizando realmente la empresa.
¿Tengo que aceptar obligatoriamente el nuevo horario?
Que la empresa comunique la modificación no significa que el trabajador pierda su derecho a discutirla.
Si no estás conforme con una modificación sustancial, puedes impugnarla ante la jurisdicción social.
El juzgado analizará las razones alegadas por la empresa y el cumplimiento del procedimiento. Si considera que la modificación no está justificada, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.
Existe además una cuestión muy importante: la decisión empresarial es, con carácter general, ejecutiva mientras se discute judicialmente. Por ello, simplemente dejar de cumplir unilateralmente el nuevo horario puede generar problemas adicionales.
¿Puedo marcharme de la empresa con indemnización?
En determinados casos, sí.
Cuando la modificación sustancial afecta, entre otras materias, a la jornada, horario o distribución del tiempo de trabajo o régimen de turnos y el trabajador resulta perjudicado, el artículo 41 reconoce la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo.
En ese supuesto corresponde una indemnización de:
20 días de salario por cada año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de nueve mensualidades.
Pero atención: no basta con que exista cualquier modificación. Deben concurrir los requisitos legales, incluido el perjuicio exigido por la norma.
Por eso no recomiendo presentar una baja voluntaria pensando que posteriormente podrá reclamarse automáticamente una indemnización.
¿Qué ocurre si el cambio afecta a mi conciliación familiar?
Esta cuestión merece especial atención.
Un cambio de horario o turno puede tener consecuencias importantes para una persona que tenga hijos o familiares a su cargo.
Además de analizar la modificación empresarial, habrá que comprobar si existen derechos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, así como posibles adaptaciones de jornada que ya estuvieran reconocidas o que puedan solicitarse.
En estos asuntos no debe estudiarse únicamente la facultad organizativa de la empresa, sino también los derechos concretos del trabajador afectado.
¿Y si la empresa cambia el horario de muchos trabajadores?
El procedimiento puede ser diferente.
El Estatuto distingue entre modificaciones individuales y colectivas en función del número de trabajadores afectados dentro de un periodo de 90 días.
Cuando se alcanzan los umbrales legales para considerar colectiva la modificación, la empresa debe realizar previamente un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, de duración no superior a quince días.
Por tanto, también es importante saber si el cambio afecta solamente a un trabajador o forma parte de una reorganización más amplia de la plantilla.
Mi valoración como abogado laboralista
Ante una modificación de horario, jornada o turnos, mi recomendación es no reaccionar únicamente de forma verbal ni abandonar el puesto de trabajo.
Lo primero que debe hacerse es revisar la comunicación empresarial, el contrato de trabajo, el convenio colectivo aplicable y las condiciones que el trabajador venía disfrutando.
Después hay que determinar si estamos ante una simple facultad organizativa de la empresa o ante una verdadera modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
La diferencia es fundamental porque de ella dependerán las posibilidades de impugnar el cambio, recuperar las condiciones anteriores o, en determinados supuestos, extinguir el contrato con indemnización.
También recomiendo conservar la comunicación de la empresa y actuar con rapidez, porque estos procedimientos están sometidos a plazos especialmente breves.
¿Te han cambiado el horario, la jornada o los turnos?
Si tu empresa ha modificado tu horario de trabajo, jornada o sistema de turnos y consideras que el cambio te perjudica, puedo estudiar personalmente la comunicación y determinar si la empresa ha actuado correctamente y qué posibilidades tienes para impugnarla.
Guillermo Doménech
Abogado Laboralista en Valencia
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