El Estatuto de los Trabajadores contempla dos derechos diferentes que no deben confundirse: la reducción de jornada por guarda legal y la adaptación de jornada. En ambos casos, el cuidado de hijos menores de 12 años ocupa un lugar especialmente protegido.
Reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años
El artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a quien tenga a su cuidado directo un menor de 12 años el derecho a reducir su jornada diaria.
La reducción puede situarse entre un octavo y la mitad de la jornada, con la correspondiente disminución proporcional del salario.
Por ejemplo, una persona que trabaja ocho horas diarias podría solicitar una reducción dentro de esos límites para poder atender a su hijo.
Además, con carácter general, corresponde a la propia persona trabajadora realizar la concreción horaria de la reducción dentro de su jornada ordinaria, aunque el convenio colectivo puede establecer determinados criterios. El trabajador debe efectuar el preaviso correspondiente, normalmente de 15 días salvo que el convenio establezca otro plazo.
¿Y si no quiero perder salario, sino cambiar el horario?
Aquí entra en juego otro derecho distinto: la adaptación de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Un trabajador con hijos puede solicitar, hasta que estos cumplan 12 años, modificaciones razonables de la duración o distribución de su jornada, de la ordenación del tiempo de trabajo e incluso de la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia cuando resulte compatible con el puesto.
La diferencia fundamental es que una adaptación de jornada no supone necesariamente trabajar menos horas ni reducir el salario.
Por ejemplo, podría solicitarse:
- pasar de turnos rotativos a un horario determinado;
- modificar las horas de entrada y salida;
- concentrar la jornada de otra forma;
- solicitar determinadas medidas de flexibilidad;
- o plantear trabajo a distancia cuando las funciones lo permitan.
Eso sí, el trabajador no tiene automáticamente derecho a imponer cualquier horario que solicite. La medida debe resultar razonable y proporcionada, teniendo en cuenta tanto las necesidades familiares como las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
La empresa tiene que negociar la adaptación
Recibida una solicitud del artículo 34.8 ET, y salvo que el convenio establezca un procedimiento específico, la empresa debe abrir un proceso de negociación que puede durar como máximo 15 días.
La norma establece además que, si transcurre ese plazo sin una oposición expresa y motivada, se presume concedida la adaptación solicitada.
Al finalizar el proceso, la empresa debe comunicar por escrito una de estas decisiones: aceptar la petición, plantear una alternativa que permita conciliar o denegarla explicando las razones objetivas de su decisión.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo aclara los límites
La Sentencia del Tribunal Supremo 130/2026, de 4 de febrero, analiza precisamente un conflicto relacionado con el cuidado de dos hijos menores de 12 años.
La trabajadora pidió reducir su jornada a 20 horas semanales y trabajar exclusivamente de lunes a viernes de 10:00 a 14:00 horas, eliminando el trabajo de los sábados.
Los tribunales reconocieron finalmente su derecho a esa concreción horaria. Sin embargo, el Tribunal Supremo realizó una precisión importante: que la empresa deniegue inicialmente el horario solicitado no significa por sí solo que exista discriminación o vulneración de derechos fundamentales. Para reconocer además una indemnización deben existir indicios suficientes de esa vulneración.
En ese caso, el Supremo mantuvo el derecho de la trabajadora al horario reconocido judicialmente, pero dejó sin efecto la indemnización de 7.501 euros que previamente había establecido el Tribunal Superior de Justicia.
Reducción y adaptación pueden perseguir el mismo objetivo, pero son diferentes
Esta distinción es muy importante.
Con la reducción de jornada, el trabajador presta menos horas y su salario disminuye proporcionalmente.
Con la adaptación de jornada, lo que se pretende principalmente es modificar la organización del horario para poder conciliar, manteniendo en principio la duración de la jornada y el salario.
Dependiendo de las circunstancias, ambas figuras pueden incluso plantearse conjuntamente, pero deben estudiarse el horario existente, el convenio colectivo, las necesidades concretas de cuidado y la organización de la empresa.
Mi valoración como abogado laboralista
Cuando se solicita una medida de conciliación recomiendo no limitarse a enviar a la empresa una petición genérica.
Es conveniente formularla por escrito y de manera razonada, indicando la edad del menor, el horario que se realiza actualmente, el horario que se solicita, las necesidades concretas de cuidado y por qué la medida propuesta permite compatibilizar esas necesidades con el trabajo.
También considero importante aportar, cuando resulte útil, documentación sobre horarios escolares, guardería u otras circunstancias familiares que permitan acreditar la necesidad de conciliación.
La empresa no puede limitarse, especialmente en una solicitud de adaptación del artículo 34.8 ET, a responder con una negativa sin más: debe analizar la petición y justificar las razones objetivas de su decisión.
Si no existe acuerdo, la persona trabajadora puede acudir a la jurisdicción social para que sea un juzgado quien valore las necesidades familiares y las razones organizativas alegadas por la empresa.
Guillermo Doménech Martínez
Abogado Laboralista en Valencia
