La consultora Pricewaterhousecoopers (PwC) habilitó un sistema para geolocalizar a sus trabajadores en el Reino Unido, donde cuenta con cerca de 26.000 empleados. La localización del lugar de sus conexiones le permitirá saber desde dónde desempeñan sus funciones: si desde sus oficinas corporativas, desde su vivienda o bien desde las oficinas de sus clientes.
La consultora informó en un comunicado interno que, gracias a la geolocalización, podrán controlar si los trabajadores cumplen con la presencialidad, que pasará de dos a tres días a la semana y que conlleva estar al menos el 60% de su jornada en sus oficinas o en las de sus clientes.
Pero ¿se puede implementar esta medida en las empresas españolas? Lo primero que hay que aclarar es que la persona trabajadora no puede ser geolocalizada. “Lo que se somete a geolocalización son los elementos de trabajo, tales como el ordenador mediante IP, o bien un vehículo de trabajo, es decir los elementos de control de la actividad laboral, no la persona en sí misma”.
Aunque la legislación laboral no ofrece a las empresas un listado cerrado de casos en los que se puede localizar a un trabajador, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores permite el control de la actividad laboral. Con este fin, puede instalar dispositivos en su oficina o en los elementos de trabajo, como el ordenador, para controlar la actividad en la sede del cliente.
Ahora bien, el poder de dirección que se reconoce al empresario y las medidas para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales tiene límites, que están marcados por el derecho a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores.
¿Puede negarse el trabajar a esta monitorización de la actividad empresarial?
“Si la implementación de este tipo de medidas es justificada, proporcional y no existe otra posibilidad menos invasiva para el trabajador, y siempre y cuando se respeten los derechos laborales y personales del empleado, el trabajador no podrá negarse, al resultar la medida justificada y obedecer al poder de control de dirección de la empresa”.
Solo si hay un uso abusivo de los medios de control, el empleado puede ponerlo en conocimiento de la Inspección de Trabajo o de los juzgados de lo Social para oponerse a dichas medidas.
¿Medida proporcionada?
Hasta ahora, era muy común y aceptado que este tipo de monitorización mediante geolocalización se diera en determinados sectores, como el de los transportes. Esto porque se trata del único medio con el que cuenta la empresa para comprobar el correcto seguimiento de la ruta y de la actividad laboral. Además, se utiliza como herramienta de seguridad, ya que permite medir la velocidad de conducción y, en caso de accidente de tráfico, también facilita el auxilio al conductor.
“El Tribunal Supremo en una sentencia del 15 de septiembre de 2020 indicó que el uso de datos recogidos por el GPS en un vehículo de empresa es lícito siempre que el trabajador esté informado de su instalación, se restrinja la actividad del vehículo a la jornada laboral y solo recoja información de la ubicación del vehículo y sus movimientos”.
Las dudas surgen sobre si esta medida se puede considerar proporcionada, por ejemplo, en el trabajo en los despachos u oficinas. “Es difícil” ya que existen medios menos lesivos para el control de la actividad de los trabajadores, tales como el fichaje o el control de la IP a través de la que se conectan. “Como el control se hace sobre la actividad laboral y no sobre la persona, encontrar una justificación para la geolocalización es más difícil en puestos de trabajo sedentarios”.
Estas geolocalizaciones deben tener como único fin y propósito que la empresa pueda comprobar que el empleado se encuentra tanto en el inicio como en el fin de su jornada laboral en su puesto de trabajo y debe informar siempre al trabajador sobre el uso de la geolocalización. Lo más recomendable, es que la comunicación se realice por escrito explicando el propósito de su implementación, el objetivo y justificación del uso de este sistema, así como el tratamiento de sus datos personales y sus derechos. Una vez informado, será imprescindible que el trabajador dé su consentimiento también por escrito.
Geolocalización: requisitos de legalidad
Estos sistemas de seguimiento podrían vulnerar el derecho a la intimidad, reconocido en el artículo 18.1 de la Constitución. De ahí que “los únicos intereses legítimos que pueden habilitar un interés de la mercantil son el control de la actividad de la empresa o bien la seguridad de los trabajadores o de los establecimientos”, así lo ha confirmado el Tribunal Constitucional, pero solo cuando se respeten los límites marcados por la legislación y por la propia Corte de Garantías.
En este sentido, existen tres requisitos mínimos para que un sistema de control de la actividad laboral sea legal, aunque siempre habrá que analizar cada caso concreto y los detalles que lo rodean. Los requisitos son:
1. Idoneidad. Que el sistema propuesto sirva para cumplir la finalidad de control con respecto a la actividad realizada, sin exceder el control.
2. Necesidad. Debe probarse que no existe otra medida menos invasiva para el control de la actividad laboral.
3. Proporcionalidad. El sistema empleado debe de producir más beneficios que perjuicios en relación con el resto de los derechos afectados.
La adopción de sistemas de geolocalización en el entorno laboral requiere de una reflexión previa y de asesoramiento. “Las empresas siempre tendrán que valorar que tales medidas sean idóneas para conseguir el resultado perseguido, que sean necesarias, proporcionales y equilibradas, es decir, deberán tener una finalidad profesional”, el control que se realiza a través de estos mecanismos nunca podrá ser ni excesivo ni permanente, sino proporcionado para no vulnerar el derecho a la intimidad del empleado.
Esto último queda recogido en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores , que avala la desconexión digital de los trabajadores fuera de su horario de trabajo y también la intimidad en el uso de los dispositivos para trabajar, de los sistemas de videovigilancia en la empresa y de geolocalización, de acuerdo con la legislación de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
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